Arbeitsrecht

Recht auf Mehrfachbeschäftigung

Es besteht nunmehr ein gesetzliches Recht auf unselbständige Mehrfachbeschäftigung. Dieses gilt auch für Vollzeitarbeitnehmer und bedeutet, dass der Arbeitnehmer parallel auch Arbeitsverhältnisse zu anderen Arbeitgebern eingehen darf. Gegenteilige Vereinbarungen in bestehenden Arbeitsverträgen sind nunmehr grundsätzlich ungültig. Der Arbeitgeber darf nur dann die Mehrfachbeschäftigung verbieten, wenn sie

• mit Arbeitszeitbestimmungen nicht vereinbar (zusammengerechnet mehr als 12 Arbeits­stunden pro Tag oder mehr als 60 Arbeitsstunden pro Woche) oder

• dem bestehenden Arbeitsverhältnis abträglich (z.B. Interessenkonflikte, mögliche Preisgabe von Geschäftsgeheimnissen, Konkurrenz im selben Gewerbe) ist.

Im Arbeitsvertrag kann nach wie vor die Pflicht, beabsichtigte Nebenbeschäftigungen vorab zu melden, vereinbart werden. Es kann auch ein (umfassendes) Konkurrenzverbot fixiert werden. Dieses Recht auf Mehrfachbeschäftigung betrifft nur echte Arbeitsverhältnisse. Nicht umfasst sind also selbständige (Neben-)Tätigkeiten, die nach wie vor grundsätzlich im Dienstvertrag untersagt werden können. 

Aus-, Fort- und Weiterbildung

Wenn eine bestimmte Aus-, Fort- oder Weiterbildung des Arbeitnehmers Voraussetzung für die Ausübung einer arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit darstellt, so gilt nunmehr seit 28.3.2024: Die Teilnahme des Arbeitnehmers an dieser Bildungsmaßnahme ist Arbeitszeit. Zudem sind die Kosten solcher Bildungsmaßnahmen vom Arbeitgeber zu tragen. Schon bisher zählten die Bildungszeiten zur Arbeitszeit und waren die Kosten hierfür vom Arbeitgeber zu tragen, wenn der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber zu einer Fortbildungsmaßnahme verpflichtet war. Die Neuregelung stellt nunmehr darauf ab, ob eine konkrete Bildungsmaßnahme „Voraussetzung für die Ausübung einer arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit“ ist. Die Bildungsmaßnahme muss in Bezug auf die arbeitsvertraglich festgelegten Aufgaben des Arbeitnehmers erforderlich sein. 

CONSULTATIO TIPP: Arbeitgeber sollen bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages darauf achten, ob sich aus dem Anforderungsprofil oder den vereinbarten Karriere- und Entwicklungszielen bestimmte Aus-, Fort- oder Weiterbildungsnotwendigkeiten ergeben.

Ob bei Bildungsmaßnahmen, für die nunmehr die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers besteht, eine Vereinbarung über eine Kostenrückerstattung des Arbeitnehmers getroffen werden kann (vereinbarte Ausbildungskostenrückerstattung bei vorzeitiger Beendigung des Dienstverhältnisses), ist umstritten und muss erst die künftige Rechtsprechung klären. 

Nicht von der Kostentragungspflicht des Arbeitgebers umfasst sind

• der Erwerb einer Berufsausbildung für einen zukünftigen (anderen) Arbeitsplatz (z.B. Ausbildungen für einen anderen Beruf) sowie

• solche Aus-, Fort- und Weiterbildungen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages bereits absolviert waren (frühere Bildungsmaßnahmen).

Änderung betreffend Dienstzettel

Die Änderung für Dienstzettel betrifft nur die ab 28.3.2024 abgeschlossenen Dienstverträge. Der Dienstzettel, den der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich (oder auf Wunsch des Arbeitnehmers elektronisch) auszuhändigen hat, muss nunmehr neue zwingende Zusatzangaben aufweisen. Somit hat der Dienstzettel nunmehr folgende Angaben zu enthalten (die fett gedruckten Punkte sind neu):

1. Name und Anschrift des Arbeitgebers,
2. Name und Anschrift des Arbeitnehmers,
3. Beginn des Arbeitsverhältnisses,
4. bei Arbeitsverhältnissen auf bestimmte Zeit das Ende des Arbeitsverhältnisses,
5. Dauer der Kündigungsfrist, Kündigungstermin, Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungs­verfahren,
6. gewöhnlicher Arbeits(Einsatz)ort, erforderlichenfalls Hinweis auf wechselnde Arbeits(Einsatz)orte, Sitz des Unternehmens,
7. allfällige Einstufung in ein generelles Schema,
8. vorgesehene Verwendung und kurze Beschreibung der zu erbringenden Arbeitsleistung,
9. die betragsmäßige Höhe des Grundgehalts oder -lohns, weitere Entgeltbestandteile wie z. B. Sonderzahlungen, gegebenenfalls die Vergütung von Überstunden, Fälligkeit und Art der Auszahlung des Entgelts,
10. Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes,
11. vereinbarte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit des Arbeitnehmers, sofern es sich nicht um Arbeitsverhältnisse handelt, auf die das Hausbesorgergesetz anzuwenden ist, gegebenenfalls Angaben zu den Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen,
12. Bezeichnung der auf den Arbeitsvertrag allenfalls anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (Kollektivvertrag, Satzung, Mindestlohntarif, festgesetzte Lehrlingsentschädigung, Betriebsvereinbarung) und Hinweis auf den Raum im Betrieb, in dem diese zur Einsichtnahme aufliegen,
13. Name und Anschrift des Trägers der Sozialversicherung und der Betrieblichen Vorsorgekasse (BV‑Kasse) des Arbeitnehmers oder für Arbeitnehmer, die dem Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertig­ungsgesetz (BUAG) unterliegen, Name und Anschrift der Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse,
14. Dauer und Bedingungen einer vereinbarten Probezeit,
15. gegebenenfalls der Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung.

Wird ein schriftlicher Arbeitsvertrag mit allen erforderlichen Angaben ausgehändigt, braucht kein Dienstzettel erstellt zu werden. Dienstzettel (bzw. schriftliche Dienstverträge) müssen auch für befristete Dienstverhältnisse von unter einem Monat ausgestellt werden. Bei Nichtaushändigung des Dienstzettels droht eine Verwaltungsstrafe von EUR 100 bis EUR 436, bei mehr als 5 Arbeitnehmern von EUR 500 bis EUR 2.000. 

CONSULTATIO TIPP: Es empfiehlt sich, im Rahmen der Jahresarbeiten in der Personalverrechnung einen Kontrollblick auf die arbeitsrechtlichen Unterlagen zu werfen. Sollten Sie Fragen haben oder Unterstützung benötigen, wenden Sie sich an Ihre CONSULTATIO-BeraterInnen.